Vous l’aurez compris : la transformation digitale touche tous les domaines de l’entreprise. Et la fonction RH en particulier ! Tous ses process sont impactés, qu’il s’agisse de la paie, de la gestion du temps, de la carrière, de la formation,… ou encore du recrutement. C’est de ce dernier, que nous allons parler aujourd’hui. Vous allez voir que la transition numérique donne une nouvelle stature à ce parent pauvre de la Gestion des Ressources Humaines (GRH). En voici les principales tendances :

1- Soigner sa marque employeur 2.0, le B.A.BA du recrutement

Les (bons) candidats sont de plus en plus exigeants. Leurs attentes vont au-delà de la rémunération et de l’intérêt de la mission. Leur futur environnement de travail compte également. Les recruteurs doivent donc accorder d’autant plus de  temps à leur marque employeur. Pour rappel, c’est tout ce qui touche à l’image de marque « RH » d’une entreprise : valeurs, missions, mode de management, réputation extérieure, ambiance au travail, usages numériques, etc. Tout en sachant que ce n’est pas possible de la maîtriser de A jusqu’à Z !

Ce qui compte, c’est d’adapter la présentation de l’entreprise – et de soi-même accessoirement – à sa cible de recrutement (vous savez, le candidat idéal). Le but est de l’attirer en lui proposant un contenu intéressant et qui réponde à ses attentes afin de favoriser sa candidature. Cela exige donc de connaître ses attentes, ses habitudes sur le web et les réseaux sociaux,… Bref, de se mettre dans la peau d’un marketeur (et si possible, d’un Inbound recruteur).

En 2017, il est donc inconcevable de négliger ses pages personnelles et entreprise sur les réseaux sociaux. Et il faut prendre le temps de les personnaliser. Le « blabla corporate » a fait son temps ! Une formation génération recrutement du web 2.0 peut-être utile si vous avez quelques difficultés avec le digital. Le contenu des pages sur les réseaux sociaux doit particulièrement être diversifié : articles susceptibles d’intéresser sa ou ses cibles, statuts, témoignages de collaborateurs, photos d’événements, des locaux,…

Les vidéos y occupent également une place de choix. Si 86% des professionnels du web marketing utilisent ce type de format, ça n’est pas pour rien. Elles permettent de toucher toutes les catégories du monde professionnel (saviez-vous que 59% des cadres préfèrent regarder une vidéo que lire un texte ?). De plus en plus de recruteurs les insèrent également dans leurs offres d’emploi.

2- Le sourcing, pour identifier des profils spécifiques !

Quand on cherche à recruter des talents, mieux vaut ne pas se contenter de publier des annonces et d’attendre. Le risque de passer à côté du candidat idéal est trop important. C’est vrai que sur le marché du travail, il n’y a pas que des candidats en recherche active. Il y a aussi des candidats dits « passifs ». Ce sont ceux qui sont potentiellement intéressés par une nouvelle opportunité, mais qui ne prennent pas le temps de répondre aux annonces.

Plutôt que partir à la pêche au « bon profil », mieux vaut donc partir à la chasse. Dans un autre registre, c’est un peu comme une enquête policière : après avoir défini un portrait-robot (ou le profil idéal, si vous préférez), il s’agit de partir en quête de la personne qui y correspond le plus (votre candidat). Deux étapes s’avèrent alors incontournables. La première, c’est celle du repérage. Il est possible de s’appuyer sur différents canaux pour s’aider : CVthèques, réseaux sociaux, ATS (en gros, le système de gestion de votre « vivier », qui peut aller d’un document Excel à une application dédiée) ou encore Google ! Puis vient l’approche candidat : c’est là que le recruteur se transforme en commercial et doit donner envie au candidat « sourcé » d’en savoir plus sur le poste.

Voilà pour les 2 grosses tendances, qui ne sont pas nouvelles, mais continuent à prendre de l’ampleur. Il en existe d’autres : même si elles sont moins fondamentales, ce serait vraiment dommage de passer à côté. Vous allez voir pourquoi :

3- Le recrutement mobile

A l’ère du nomadisme numérique, de plus en plus de candidats postulent via leur tablette ou leur smartphone. En particulier les Millennials (les personnes nées à partir de 1980). D’ailleurs, de plus en plus d’entreprises l’ont compris et jouent le jeu du recrutement mobile.

Plusieurs formats permettent cette pratique :

  • les sites responsive, dont le format s’adapte à l’écran des mobiles, mais dont le contenu reste le même,
  • les sites mobiles, avec un contenu adapté et une ergonomie mobile (boutons plus gros, design adapté),
  • les applications, seule solution 100% mobile (mais plus chère aussi). Exemple : Jobr, Kudoz, CornerJob, Staffme, Job Minute,…

Attention, quitte à se lancer dans la course, autant le faire à fond. Parmi les abandons de candidatures, on compte : les problèmes techniques, l’impossibilité d’uploader son CV ou encore un processus trop long. Ce serait dommage de perdre un bon candidat à cause de ça.

4- S’appuyer sur les réseaux sociaux non-professionnels

Les recruteurs ne s’appuient plus uniquement sur les réseaux sociaux professionnels. Et tant mieux ! Aujourd’hui, créer des pages employeurs sur Facebook, Twitter ou encore Instagram est devenu commun. Et c’est vraiment un plus quand on veut donner une teinte chaleureuse à sa marque employeur. Inutile d’en faire des tonnes, poster des photos des « coulisses » de l’entreprise ou d’événements festifs sera suffisamment parlant.

Laurent Brouat, spécialiste du recrutement 2.0 conseille également d’utiliser WhatsApp, que ce soit pour vérifier un numéro de portable ou contacter des candidats dans le cadre d’un sourcing.

Notez enfin que Facebook s’est lancé dans le recrutement. Les entreprises vont pouvoir publier des annonces sur leur page et les utilisateurs pourront répondre directement. La plateforme est déjà opérationnelle aux Etats-Unis. Ça ne devrait pas tarder en France.

5 – Et n’oublions pas…

  • Le recrutement sans CV, par matching affinitaire avec Monkey Tie (qui prépare une solution) ou Reqrut.net.
  • Le recours aux serious games : ce sont des outils de recrutement ou de formation qui adoptent les codes des jeux vidéo et permettent de réaliser une évaluation en situation. Ils font ressortir des savoir-être qui n’apparaissent pas sur le CV ou la lettre de motivation.
  • Le recrutement vidéo, avec TalentView, Seeqle ou encore Itwapp.io
  • S’appuyer sur l’analyse de données (data analysis), pour optimiser sa marque employeur, ses techniques de recrutement (identifier les meilleurs canaux de recrutement, les annonces les plus lues, etc.),…
  • Le recours aux bots, pour automatiser les réponses aux candidats et les personnaliser (c’est quand même mieux que ne rien faire !), à l’instar de Mya.

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