recruter talents

D’après une étude du cabinet Deloitte, 75% des Responsables Ressources Humaines (RRH) considèrent qu’acquérir des « talents » est une composante importante voire urgente de leur stratégie RH. Mais au juste, qu’entend-on par « talent » ? Il n’y a pas de définition précise, mais on peut dire qu’il s’agit d’un individu qui a des atouts exceptionnels et une façon de travailler très personnalisée. En d’autres termes, on peut le définir par son excellence et son originalité, qui constituent un vrai « plus » pour l’entreprise. A partir de là, vous vous douter que les attirer et les retenir n’est pas une mince affaire. Et vous avez raison. C’est pour cela que nous allons vous aider à y voir plus clair pour mieux les appréhender.

Pour attirer les talents, soignez votre image et dépoussiérez vos méthodes de recrutement

Boostez votre marque employeur

Certes, à l’heure du digital, il est difficile de maîtriser l’image de son entreprise. Mais ce n’est pas pour autant une raison pour ne rien faire. Bien au contraire ! Voici quelques conseils (que vous pourrez approfondir, si besoin, à l’aide de notre article sur les méthodes de recrutement avec LinkedIn) :

  • Soyez visible : investissez les réseaux sociaux ! Créez votre propre profil, mais aussi une page entreprise sur LinkedIn par exemple. Vous prendrez soin de les alimenter et de les mettre à jour régulièrement avec du contenu multimédia adapté au profil des talents que vous recherchez.
  • Montrez-vous sous votre meilleur jour : mettez en avant les atouts de votre entreprise susceptibles de plaire à votre cible de recrutement. N’hésitez à donner des éléments concrets à vos managers et collaborateurs pour qu’ils alimentent leurs profils sur les réseaux sociaux. Leur témoignage peut contribuer à convaincre un talent de vous rejoindre.
  • Soyez disponible : surtout, répondez rapidement et proposez des entretiens (physiques ou par visioconférence).

Renouvelez vos pratiques de recrutement

Pensez en premier lieu à recruter en interne. Peut-être que le talent dont vous avez tant besoin travaille à quelques mètres de vous ! C’est un levier qui est trop peu exploité et c’est bien dommage… C’est vrai, cela demande de mettre en place une démarche de gestion des compétences rares qui tienne compte du « potentiel » de chacun. Mais dîtes-vous qu’in fine éviter un recrutement externe vous fera gagner beaucoup de temps et… d’argent.

Si vous êtes contraint(e) de recruter en externe, vous pouvez publier une annonce sur des jobboards. C’est toujours d’actualité, à condition qu’elle soit adaptée à votre « cible ». Attention, ce n’est pas non plus suffisant ! Le ou les talents que vous recherchez sont peut-être en poste et n’auront pas le temps ou l’envie d’y répondre. Il faut donc établir une stratégie de sourcing et pas seulement sur LinkedIn : scrutez également les forums, les blogs,… bref, les espaces de discussion et communautés de pratique auxquels votre talent pourrait participer !

Lorsque vous pensez l’avoir trouvé, cultivez votre agilité : évidemment, la rémunération doit être à la mesure de son talent. Mais cela ne doit pas être le seul argument à lui avancer pour le convaincre de travailler avec vous. Dans la mesure du possible, adaptez-vous à lui ! Avec votre manager, proposez-lui par exemple un cadre de travail adapté, qui lui permette de s’épanouir professionnellement. Ce sera d’ailleurs essentiel pour qu’une fois recruté, il reste quelques temps avec vous…

Et n’oubliez pas d’évaluer et d’optimiser vos pratiques de recrutement en mettant en place des indicateurs. Nous avons d’ailleurs écrit un article sur ce sujet, si vous souhaitez en savoir plus.

Retenir les talents, un exercice stratégique

Vous le savez, le départ d’un nouveau recruté dans l’année peut s’avérer très, très coûteux. A fortiori lorsqu’il s’agit d’un talent. C’est pour cela qu’après avoir réussi votre recrutement (bravo !), il faut garder le cap et mettre en place une vraie stratégie de fidélisation. Cela contribuera d’ailleurs à faire émerger des talents en interne :

Mettez en place une vraie période d’intégration

Gardez à l’esprit que la première étape de l’intégration, c’est le recrutement. Le talent nouvellement recruté, devrait déjà avoir une bonne idée des pratiques, de la culture et de l’organisation du travail de votre entreprise. Veillez toutefois à définir avec son manager une phase d’intégration adaptée, en prenant notamment en compte ces deux dimensions : accueil et suivi régulier.

Proposez de faire évoluer l’organisation du travail

Il y a fort à parier qu’une organisation du travail pyramidale et un cloisonnement des relations professionnelles ne conviendront pas longtemps à votre talent. Inutile de totalement bouleverser l’organisation du travail de votre entreprise (quoique ?)… Mais au moins, essayez de favoriser un cadre de travail qui soit :

  • souple, avec la possibilité de recourir au télé-travail ;
  • sain, en veillant à privilégier un équilibre vie pro/vie perso et en mettant en place des actions favorisant la santé et le bien-être au travail (d’ailleurs, n’oubliez pas le droit à la déconnexion qui est d’actualité !);
  • stimulant et collaboratif, en développant par exemple des communautés de pratiques en interne (via un réseau social d’entreprise, un Cloud,…) ou en permettant à votre talent de participer à des communautés de pratiques extérieures. Au final, il s’agit d’encourager la créativité et le développement d’idées nouvelles.

Définissez un plan de carrière sur-mesure

En fonction des besoins de l’entreprise à court et moyen termes ET de la singularité de votre talent (ses attentes, ses spécificités), définissez un plan de carrière avec son manager. Vous pouvez par exemple mettre en place des entretiens de suivi et d’évaluations réguliers. Veillez également à créer un parcours de formation adapté en prenant en compte les besoins actuels et une évolution future de votre talent. Diversifiez les formats de formation et ne vous focalisez pas que sur les compétences techniques. Considérez aussi les compétences de direction et de gestion. Vous trouverez facilement des formations spécifiques comme la gestion du temps ou le management d'équipe sur la plateforme. Il s’agit de lui permettre de progresser, d’évoluer en interne (promotions, voire changement de métier), afin qu’il n’aille pas voir ailleurs une fois qu’il aura fait le tour de son poste.

Impliquez le management et la direction

Il n’y a pas que la rémunération qui fidélise les collaborateurs. La reconnaissance compte pour beaucoup ! Sauf que, d’après une étude de Kelly Services, 29% des salariés ne sauraient pas dire si leur manager apprécie leur travail ou non ! Ce n’est donc pas inné pour un manager de mettre en place des actions de reconnaissance régulières.

Sensibilisez-les également à détecter au plus tôt les signaux de « désinvestissement » d’un talent : pas d’intérêt pour un nouveau projet qui aurait dû l’intéresser, baisse de motivation, absences de courte durée ou une tenue vestimentaire qui peut laisser supposer qu’il passe des entretiens d’embauche,…

N’hésitez pas à leur proposer des formations adaptées pour les outiller !

Pensez également à impliquer la direction dans la gestion des talents. Cela passe autant par la mise à disposition de moyens (temps, financements), par la participation au recrutement et aux actions de reconnaissance qu’à la communication. Des dirigeants qui sont transparents, communiquent régulièrement sur les objectifs stratégiques de l’entreprise et adoptent une attitude exemplaire ont tout lieu de créer un sentiment de fierté chez leurs salariés. Et de favoriser par là-même le sentiment d’appartenance.

Vous l’aurez compris, la gestion des talents ne s’improvise pas et demande du temps ! Le recrutement n’en est qu’un volet. Ce serait bien dommage d’avoir dépensé tant d’énergie pour voir votre nouvelle recrue partir à la fin de sa période d’essai. Pour « retenir » votre talent, mettez donc en place un environnement de travail adapté : sain, collaboratif, gratifiant, qui permette de libérer son potentiel. Les autres collaborateurs apprécieront d’ailleurs certainement ces évolutions, à condition toutefois de les accompagner dans ces changements.

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POUR EN SAVOIR PLUS

Comment bien intégrer un nouveau talent, Les Echos

Comment retenir les talents en entreprise ? Les Echos

Guerre des talents : les armes pour attirer et fidéliser, myRHline.com

La gestion des talents : émergence d’un nouveau modèle de management ? Pierre MIRALES, Revue Management et avenir.

Les RH face à la pénurie des talents : les attirer et mieux les retenir, Deloitte